Blog
Fried Sengers

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) – wat gaat er veranderen?


Het zal u niet ontgaan zijn, vanaf 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Maar wat houdt deze wet nou eigenlijk in en wat betekent dit voor u als werkgever?


WAB nieuwsbrief 111958369415

Verruiming ketenregeling

De ketenregeling gaat weer terug naar maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar, zoals het was voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

 

Heeft u nu een medewerker die op 31 december nog geen 2 jaar in dienst is? Dan geldt hiervoor de mogelijkheid om 3 jaar tijdelijke contracten te geven, uiteraard wel met maximaal 3 contracten. Medewerkers die voor 1 januari al 2 jaar in dienst zijn vallen dus buiten deze verruiming.

 

De minimale onderbreking van de keten blijft 6 maanden, tenzij er sprake is van werkzaamheden die vanwege natuurlijke of klimatologische redenen gedurende een periode van maximaal 9 maanden kunnen worden uitgeoefend (seizoenswerk).


Lagere WW premies voor vaste contracten

De hoogte van de WW premies is nu nog afhankelijk van de sector waarin een bedrijf is ingedeeld. Deze sector wordt vastgesteld naar aanleiding van de activiteiten van een bedrijf.  Taxibedrijven vallen in sector 28. Deze sectorindeling vervalt. Het type arbeidsovereenkomst bepaalt vanaf 2020 de WW premie. Een contract voor onbepaalde tijd met vaste uren (die per kalenderjaar niet met meer dan 30% overschreden worden) wordt gezien als vast, hiervoor geldt de lage WW premie. Oproepovereenkomsten, min/max contracten, nul-uren contracten, MUP contracten en contracten waarbinnen de contracturen structureel met 30% woorden overschreden vallen onder de hoge WW premie. Het verschil tussen de lage en de hoge premie is 5%.

 

Een medewerker met een MUP contract valt dus altijd onder de hoge premie, ook als dit een contract voor onbepaalde tijd is. Hetzelfde geldt voor een medewerker met een contract voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, die over het gehele jaar gemiddeld 32 uur werkt.


Oproepkrachten

De WAB biedt ook meer bescherming voor oproepkrachten. Hiervoor worden de volgende maatregelen doorgevoerd:

  • Voor alle oproepcontracten, dus ook min/max contracten, geldt een oproepduur van tenminste 3 uur.
  • De werkgever moet een werknemer tenminste 4 dagen van te voren oproepen. Doet hij dit later, dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep.
  • Indien de oproep korter dan 4 dagen voor aanvang wijzigt of vervalt dan moet de werkgever het loon wat werknemer verdiend zou hebben toch doorbetalen.
  • Na 12 maanden is de werkgever verplicht de werknemer een contract aan te bieden dat in arbeidsomvang gelijk is aan ten minste het gemiddelde aantal verloonde uren in de 12 maanden daarvoor. De medewerker mag dit aanbod weigeren.
  • De opzegtermijn voor medewerkers met een oproepcontract wordt 4 dagen, zodat zij sneller elders in dienst kunnen treden.

Payroll

Sinds de invoering van de WWZ hadden payrollmedewerkers al dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn. Vanaf 2020 hebben payrollmedewerkers recht op dezelfde primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit geldt ook voor de pensioenregeling, maar omdat dit meer tijd vergt om in te regelen is dat pas vanaf 2021 van toepassing. Payrollbedrijven krijgen de keuze zich aan te sluiten bij de pensioenregeling van de opdrachtgever of een eigen pensioenregeling in te regelen, die dan wel gelijkwaardig moet zijn aan de pensioenregeling van de opdrachtgever.

 

Met de invoering van deze maatregel is het niet meer mogelijk medewerkers te payrollen bij een uitzendbureau of payrollbedrijf wat valt onder de uitzend CAO. Lopende contracten mogen, onder bepaalde voorwaarden, wel worden uitgediend.

 

Medewerkers via de uitzend CAO inhuren blijft toegestaan als het uitzendbureau de werving en selectie van deze medewerker heeft gedaan en er geen sprake is van exclusiviteit.


Transitievergoedingen

Sinds de invoering van de WWZ hebben medewerkers met een dienstverband van twee jaar of langer recht op een transitievergoeding wanneer dit dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Met de invoering van de WAB wijzigt deze regeling op een aantal punten:

  • De transitievergoeding geldt vanaf de eerste werkdag, óók wanneer een dienstverband wordt beëindigd binnen de wettelijke proeftijd.
  • De transitievergoeding wordt berekend over de daadwerkelijke duur van het dienstverband, niet meer per halve jaren dienstverband.
  • Erg geldt geen hogere opbouw bij een dienstverband van 10 jaar of langer.
  • De mogelijkheid om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding worden verruimd.
  • Een werkgever kan een compensatie ontvangen in geval van beëindiging van het dienstverband vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid of wegens bedrijfsbeëindiging van een kleine werkgever.

Cumulatiegrond bij ontslag

Als u als werkgever een werknemer wilt ontslaan moet u nu volledig voldoen aan een van de ontslaggronden. Vanaf 2020 is het mogelijk om op basis van twee of meerdere ontslaggronden waaraan niet volledig wordt voldaan ontslag aan te vragen. Dit wordt de cumulatiegrond genoemd. Indien gebruik wordt gemaakt van de cumulatiegrond kan een kantonrechter een hogere transitievergoeding toekennen, tot maximaal 50% extra.



Deze pagina delen:  


Geef een reactie